Der Fahrermangel spitzt sich zu, die Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeiter ist härter denn je – und klassische Recruiting-Methoden stoßen an ihre Grenzen. Welche Herausforderungen Speditionen im Recruiting bewältigen müssen und welche Strategien wirklich helfen, neue Talente zu gewinnen und langfristig zu binden, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Die Logistikbranche ist das Rückgrat der deutschen Wirtschaft – und gleichzeitig ein Markt im Ausnahmezustand. Kaum ein anderes Thema beschäftigt Fuhrunternehmen so sehr wie die Suche nach qualifizierten Fahrern und Speditionsmitarbeitern. Scherzhaft heißt es mittlerweile: „Transportieren Sie schon wieder oder suchen Sie noch?“
Doch die Realität ist alles andere als lustig: Während die Nachfrage nach Transportleistungen kontinuierlich steigt, verschärft sich der Fachkräftemangel Jahr für Jahr. Besonders betroffen sind Berufskraftfahrer – eine Berufsgruppe, ohne die die gesamte Lieferkette stillstehen würde.
Im Folgenden werfen wir einen Blick auf die größten Recruiting-Herausforderungen für Speditionen – und zeigen Lösungsansätze, wie Unternehmen die richtigen Mitarbeiter gewinnen, langfristig binden und mit digitalen Tools Wettbewerbsvorteile erzielen können.
Der Fahrermangel ist kein neues Phänomen, sondern seit Jahren Realität. Bereits 2017 ergab eine Umfrage der Bundesvereinigung Logistik (BVL), dass rund 90 % der Unternehmen unter Fachkräfteengpässen litten. Seither hat sich die Lage nicht verbessert – im Gegenteil:
Laut dem Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung (BGL) fehlen in Deutschland aktuell rund 70.000 Fahrer.
Jährlich scheiden etwa 30.000 Berufskraftfahrer altersbedingt aus, aber nur rund 15.000 junge Menschen steigen neu in den Beruf ein.
Das Defizit wächst also Jahr für Jahr um etwa 15.000 Fahrer.
Hinzu kommt massive Befeuerung des Online-Handels als Folge der Corona-Pandemie. Versandhändler boomten, Transporteure profitierten – doch die Personalnot wurde dadurch noch drängender.
Um den Fahrermangel aktiv zu bekämpfen, sollten Speditionen gezielt in folgende Recruiting-Maßnahmen investieren:
Kooperationen mit Schulen und Berufsschulen: Junge Menschen früh für die Logistik begeistern.
Zusammenarbeit mit Arbeitsagenturen: Umschülern und Arbeitssuchenden den Einstieg erleichtern.
Employer Branding stärken: Den Beruf als moderne Karriereoption kommunizieren – mit Fokus auf Sicherheit, Perspektiven und Stabilität.
Auch dass berufserfahrene Kraftfahrer mit Festanstellung den Arbeitgeber wechseln wollen, sollte grundsätzlich nie vergessen werden. In einem Verdrängungsmarkt, in dem der Wettbewerb um qualifizierte Fahrer hoch ist, ist es gängige Praxis, potenzielle Kandidaten von anderen Unternehmen anzuziehen und von einem Wechsel zu überzeugen.
Gleichzeitig ist es schwierig, junge Menschen für den Fahrerberuf zu gewinnen. Viele betrachten die Tätigkeit als unattraktiv, anstrengend oder mit zu viel Reisetätigkeit verbunden.
Gesundheitsförderung & Prävention: Ältere Fahrer durch ergonomische Arbeitsplätze, Gesundheitsprogramme und Weiterbildung länger im Beruf halten.
Flexible Modelle für Senioren: Teilzeitoptionen oder Mentorrollen schaffen, damit Know-how im Unternehmen bleibt.
Attraktivität für junge Menschen erhöhen: Fokus auf faire Bezahlung, planbare Arbeitszeiten und moderne Fahrzeuge.
Bis 2011 war die Bundeswehr eine der wichtigsten Ausbildungsstätten für Lkw-Fahrer. Mit dem Ende der Wehrpflicht fiel dieser Rekrutierungskanal weg – und die Branche verlor eine verlässliche Quelle für junge Fachkräfte.
Intensivere Zusammenarbeit mit Fahrschulen.
Gezielte Ausbildungskampagnen in sozialen Medien.
Azubi-Recruiting stärken: Attraktive Ausbildungsplätze in Speditionen anbieten und Karrierewege aufzeigen.
Unternehmen müssen deutlich stärker in die Nachwuchsförderung investieren, um den Verlust dieses „automatischen“ Fahrer-Nachschubs zu kompensieren.
Berufskraftfahrer müssen heute weit mehr können, als einen Lkw zu steuern. Neben dem Führerschein ist nach dem Berufskraftfahrerqualifikationsgesetz (BKrFQG) eine Grundqualifikation Pflicht, ergänzt durch regelmäßige Weiterbildungen.
Die Anforderungen umfassen rund 120 Themenbereiche – von Ladungssicherung über Gefahrguttransporte bis hin zu Kundenkommunikation.
Interne Schulungen: Unternehmen können selbst Ausbildungsprogramme aufsetzen.
Externe Kooperationen: Zusammenarbeit mit Bildungsträgern, um Fahrern den Zugang zu erleichtern.
Förderprogramme nutzen: Staatliche Zuschüsse für Weiterbildung senken Kosten.
So lassen sich bestehende Fahrer weiterentwickeln – und Quereinsteiger schneller für den Beruf qualifizieren.
Nicht nur die eigene Recruiting-Strategie ist entscheidend, sondern auch der Blick auf die Konkurrenz. Laut einer Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit wurde die Berufsgruppe der Berufskraftfahrer 2022 mit 2,4 von 3,0 Punkten bewertet – ein klarer Hinweis auf massiven Fachkräftemangel.
Manche Unternehmen reagieren mit höheren Löhnen oder attraktiven Benefits, um Mitarbeiter zu gewinnen. Andere Speditionen müssen Lkw abmelden, weil schlichtweg kein Fahrer verfügbar ist.
Transparente Vergütung & Benefits: Faire Gehälter, Zusatzleistungen und Bonusprogramme klar kommunizieren.
Positive Unternehmenskultur: Mitarbeiterzufriedenheit in den Vordergrund stellen.
Karrieremöglichkeiten: Entwicklungsperspektiven für Fahrer bieten – z. B. Richtung Disposition, Fuhrparkmanagement oder Schulung.
Jeder Tag, an dem eine Stelle unbesetzt bleibt, wirkt sich auf Produktivität, Betriebsklima und Kundenzufriedenheit aus.
Digitale Tools nutzen: Recruiting-Software wie spedijobs beschleunigt den Prozess und steigert die Reichweite.
Kandidaten-Pipeline aufbauen: Bewerber frühzeitig ansprechen und in Kontakt bleiben.
Proaktives Recruiting: Nicht warten, bis Bewerbungen eingehen, sondern aktiv im Markt suchen.
Politische Zusammenarbeit: Branchenverbände sollten stärker den Dialog mit der Politik suchen, um den Ausbau von Parkplätzen und anderen Infrastruktureinrichtungen voranzutreiben.
Die Herausforderungen im Recruiting für Speditionen sind vielschichtig – vom Fachkräftemangel über den demografischen Wandel bis hin zu steigenden Qualifikationsanforderungen. Klar ist: Wer jetzt nicht handelt, riskiert, im Wettbewerb um Fachkräfte ins Hintertreffen zu geraten.
Eine erfolgreiche Recruiting-Strategie erfordert daher:
Gezieltes Employer Branding – um die Arbeitgeberattraktivität sichtbar zu machen.
Digitale Lösungen – um Prozesse zu beschleunigen und Reichweite zu erhöhen.
Nachhaltige Mitarbeiterbindung – um wertvolles Know-how im Unternehmen zu halten.
Mit spedijobs unterstützt INN-ovativ Logistikbetriebe bei der digitalen Mitarbeitergewinnung. Unternehmen profitieren von innovativen Tools, maßgeschneiderten Kampagnen und datenbasierten Lösungen, um die passenden Talente zu finden – schnell, effizient und nachhaltig.
👉 Vereinbaren Sie jetzt ein unverbindliches Vorgespräch und entdecken Sie, wie Sie den Fahrermangel strategisch meistern können.