Die Rekrutierung von Fahrern und Mitarbeitern stellt bereits seit Jahren eine der größten Schwierigkeiten für Fuhrunternehmen dar. Scherzhaft wird gerne die Frage gestellt: „Transportieren Sie schon wieder oder suchen Sie noch?“ Der Bedarf an qualifizierten Fahrern oder Speditionsmitarbeitern steigt ständig, während der Arbeitsmarkt vor allem im Hinblick auf Fahrer immer enger wird. Hier beschreiben wir einige Herausforderungen, die bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in Speditionen auftreten, und stellen entsprechende Lösungen vor.
Herausforderung Fachkräftemangel
Der Mangel an qualifizierten Fahrern ist ein zunehmend ernsthaftes Problem für die gesamte Transportbranche – allerdings kein neues. Bereits im Jahr 2017 (!) hat eine Umfrage der Bundesvereinigung Logistik (BVL)unter ihren Mitgliedern ergeben, dass 90 Prozent der Firmen den Mangel an Fachkräften im Arbeitsfeld Logistik spüren. Bei einer so hohen Quote ist es mehr als nachvollziehbar, dass die Firmen diesen Mangel auch im eigenen Unternehmen wahrnehmen. Seither hat sich die Situation im Jahresmittel kontinuierlich verschlechtert. Das wissen die Unternehmer, deren Verbände, die Kunden und die Politik. Was seit 2017 geschehen ist? Kaum etwas, denn geändert hat sich nur etwas bei denjenigen Unternehmen, die das Heft des Handelns selbst in die Hand genommen haben.
Später kam zudem die Pandemie ins Spiel, die für einen weiteren Anstieg der Quote gesorgt hat. Während in der Hauptphase der Pandemie der deutsche Einzelhandel über einen massiven Umsatzrückgang klagte, boomten die Versandhändler. Bereits vor der Covid-19-Krise konnte der Versandhandel einen Umsatzzuwachs verbuchen, der sich während der Krise verstärkt hat. An diesem Trend konnten die Transporteure in erheblichem Maße partizipieren, was allerdings ihr Personalproblem noch verstärkte.
Laut einer Studie des Bundesverbandes Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung (BGL) fehlen in Deutschland rund 70.000 Fahrer: „Da pro Jahr ca. 30.000 Lkw-Fahrer: innen altersbedingt ausscheiden, jedoch nur ca. 15.000 den Beruf neu ergreifen, verschärft sich allein durch diese Differenz der Fahrermangel jährlich um etwa 15.000 fehlende Lkw-Fahrer: innen.“ Die Zahl der verfügbaren Fahrer ist begrenzt, während die Nachfrage nach Fahrern ständig steigt.
Eine Möglichkeit, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, besteht darin, verstärkt und gezielt potenzielle Interessenten für den Fahrerberuf anzusprechen und diese für eine Karriere als Fahrer im eigenen Betrieb zu begeistern. Eine Option dafür ist die Zusammenarbeit mit Schulen, Arbeitsämtern und anderen Organisationen, um junge Menschen über die Vorteile einer Karriere als Fahrer zu informieren.
Selbstverständlich gibt es auch berufserfahrene Kraftfahrer mit Festanstellung, die lediglich den Arbeitgeber wechseln wollen, was grundsätzlich nie ausgeschlossen werden kann und darf. Dies kann auch als „Abwerben“ von Fahrern bezeichnet werden. In einem Verdrängungsmarkt, in dem der Wettbewerb um qualifizierte Fahrer hoch ist, versuchen Unternehmen, potenzielle Kandidaten von anderen Unternehmen anzuziehen und von einem Wechsel zu überzeugen.
Herausforderung demografischer Wandel
Ein weiteres Problem ist der demografische Wandel. Viele Fahrer nähern sich dem Ruhestand und verlassen den Arbeitsmarkt. Insbesondere trifft der Abschied von den „Baby-Boomer-Jahrgängen“ das Transportgewerbe mit voller Wucht. Schätzungsweise verliert der Wirtschaftszweig jährlich 30.000 Fahrer, die sich in den Ruhestand verabschieden. Gleichzeitig gibt es immer weniger junge Menschen, die eine Karriere als Fahrer anstreben. Auch die viel umworbenen Quereinsteiger ließen sich bisher nur sehr mühsam für den Job am Lenkrad gewinnen.
Es kann schwierig sein, junge Menschen für einen Beruf zu begeistern, der als unattraktiv und anstrengend gilt. Eine mögliche Lösung besteht darin, die Attraktivität des Berufs zu erhöhen, indem man über Vorteile wie gute Honorierung, flexible Arbeitszeiten und Reisemöglichkeiten informiert.
Aufgrund des demografischen Wandels sollte es Ziel sein, ältere Fahrer nachhaltig im Unternehmen zu halten und so lange wie möglich an dieses zu binden. Dabei ist es entscheidend, gute und erfahrene Mitarbeiter möglichst lange gesund und leistungsfähig zu halten. Es macht daher Sinn, dieses Vorhaben bereits viele Jahre vor dem eigentlichen Eintritt der Mitarbeiter in den Ruhestand zu beginnen.
Herausforderung Wegfall der Wehrpflicht
Der Wegfall der Wehrpflicht in Deutschland hat dazu geführt, dass die Bundeswehr nicht mehr als Lkw-Fahrschule für die Nation fungiert. Dies hat zweifellos zu einem Rückgang der verfügbaren Arbeitskräfte im Lkw-Fahrer-Sektor geführt. Früher konnten viele junge Menschen während ihrer Wehrdienstzeit den Lkw-Führerschein erwerben und als Fahrer in der Bundeswehr oder in der zivilen Wirtschaft tätig werden. Der Wegfall dieses Zugangsweges macht sich nun am Arbeitskräftemarkt bemerkbar.
Um diesem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, müssen Unternehmen in der Logistik- und Speditionsbranche gezielt auf Rekrutierungsbemühungen von Auszubildenden setzen, die Ansprache von potenziellen Fahrern über verschiedene Kanäle wie Online-Stellenportale und soziale Medien sowie Kooperationen mit Fahrschulen forcieren.
Es ist auch wichtig, Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten, um Fahrer für eine Karriere in der Branche zu gewinnen und langfristig zu binden. Dazu gehören faire Gehälter, flexible Arbeitszeiten, gute Sozialleistungen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
Herausforderung Qualifikationen und Erfahrungen
Eine weitere Herausforderung ist, qualifizierte und erfahrene Fahrer zu finden. Es gibt gesetzliche Anforderungen an die Fahrerqualifikation, die nicht alle Bewerber erfüllen.
Die Kriterien hinsichtlich Kenntnisse und Fähigkeiten gehen schon seit vielen Jahren weit über das reine Fahren eines Lkw hinaus. Nicht ohne Grund müssen die Fahrer, die im gewerblichen Bereich tätig sein möchten, neben einer Fahrerlaubnis auch eine Qualifikation nach den Vorschriften des Berufskraftfahrerqualifikationsgesetzes (BKrFQG) nachweisen. Außerdem unterliegen sie einer gesetzlich vorgeschriebenen Weiterbildungsverpflichtung. Die Liste der Kenntnisbereiche (Anlage 1 zur Berufskraftfahrerqualifikationsverordnung, BKrFQV) umfasst rund 120 Punkte.
Es kann auch schwierig sein, auf Fahrer mit der richtigen Erfahrung zu treffen, gerade dann, wenn sie Experten in speziellen Bereichen wie Gefahrguttransporten oder internationalen Routen sind. Eine Lösung könnte darin bestehen, Schulungen und Weiterbildungen anzubieten, um die Qualifikationen von Fahrern zu verbessern.
Herausforderung Mitbewerber
Die Transport-, Speditions- und Logistikbranche sieht sich einem hart umworbenen Markt ausgesetzt. Zum einen soll sie immer schneller und preiswerter Güter transportieren, zum anderen ist der Markt der qualifizierten Berufskraftfahrer nahezu leergefegt. Dadurch entsteht ein enormer Druck auf die Sparte. Besser wird die Lage nicht, denn der Online-Handel wächst stetig, während der Markt der Fachkräfte weiterhin hart umkämpft ist.
Eine Engpassbewertung der Bundesagentur für Arbeit stufte im Jahr 2022 die Berufsgruppe „5212 der Berufskraftfahrer (Güterverkehr/Lkw)“ mit 2,4 von maximal 3,0 Punkten in der Gesamtwertung ein. Damit war eine Vakanzzeit von insgesamt 112 Tagen verbunden.
Hier einige Informationen zur Orientierung:
- Die Gesamtbewertung für Pflegefachkräfte, die regelmäßig im Fokus der Presse stehen, liegt bei 2,8 von 3,0 Punkten, also nur knapp über dem für die Gruppe der Berufskraftfahrer identifizierten Wert.
- Im Jahr 2022 lag der Gesamtwert der Engpassindikatoren für Berufskraftfahrer noch bei 2,2 Punkten.
Mittlerweile müssen Spediteure Lkw abmelden, weil ihnen keine Kraftfahrer mehr zur Verfügung stehen.
Somit ist die Konkurrenz um qualifizierte Fahrer bedeutend geworden. Andere Transportunternehmen bieten möglicherweise bessere Arbeitsbedingungen, höhere Löhne oder attraktivere weitere Leistungen. Für Speditionsunternehmen gilt es nun, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen, um talentierte Fahrer anzuziehen und zu halten. Dazu ist es hilfreich, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, indem man zum Beispiel auf Benefits, Arbeitskultur und Karrieremöglichkeiten hinweist.
Recruiting kostet etwas
Recruiting ist stets mit Kosten verbunden, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Unternehmen müssen in verschiedene Ressourcen investieren, um qualifizierte Kandidaten zu finden und einzustellen. Zu diesen notwendigen Ressourcen gehören beispielsweise die Schaltung von Stellenanzeigen, die Nutzung von Personalvermittlungsagenturen, die Durchführung von Bewerbungsgesprächen und möglicherweise auch Hintergrundüberprüfungen oder Assessments.
Jeder Tag, an dem eine Stelle unbesetzt bleibt, kann tatsächlich Kosten für ein Unternehmen verursachen. Die genaue Höhe der Kosten hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie beispielsweise der Position, der Branche und der Unternehmensgröße. Die Kostenschätzung allein für die Vakanz liegt bei durchschnittlich 30.000 Euro, wie verschiedene Experten berechnet haben – wobei zu beachten ist, dass diese Kosten variieren und es sich um eine Schätzung handelt. Aber: Jeder Tag, an dem eine Stelle vakant bleibt, kostet das Unternehmen Geld.
Diese Kosten entstehen aufgrund verschiedener Aspekte: Zum einen können Produktivitätsverluste auftreten, wenn die Arbeit, die der unbesetzten Stelle zukommt, von anderen Mitarbeitern übernommen werden muss oder Aufgaben liegenbleiben. Dies kann zu einer ineffizienten Arbeitsbelastung führen und die Gesamtleistung des Unternehmens beeinträchtigen. Zum anderen können sich durch Überstunden oder temporäre Einstellungen Kosten ergeben, da die Lücke gefüllt werden muss, bis eine geeignete Person gefunden ist. Eine längere Vakanz kann außerdem Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Mitarbeiterzufriedenheit haben.
Investitionen in ein gutes Recruiting können helfen, diese Kosten zu reduzieren. Durch den gezielten Einsatz von Ressourcen und eine effektive Kandidatenauswahl kann die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle verkürzt werden. Ein professionelles Recruiting-Team oder die Zusammenarbeit mit externen Personalberatern können dazu beitragen, qualifizierte Kandidaten schneller zu identifizieren und einzustellen. Darüber hinaus können eine positive Arbeitgebermarke und ein attraktives Arbeitsumfeld dazu beitragen, dass qualifizierte Bewerber das Unternehmen als Wunscharbeitgeber sehen und sich für eine Mitarbeit entscheiden.
Letztlich ist es erforderlich, die Kosten einer unbesetzten Stelle zu berücksichtigen und in ein effektives Recruiting zu investieren, um die Auswirkungen des Fachkräftemangels zu minimieren. Durch eine rechtzeitige Besetzung offener Positionen können Unternehmen ihre Produktivität steigern, die Mitarbeiterzufriedenheit fördern und langfristig Kosten senken.
Herausforderung Infrastruktur
Ein weiteres Problem ist der Mangel an Infrastruktur für Lkw-Fahrer. Es gibt nicht genügend Parkplätze für Lkw auf Rastplätzen und in Städten, was dazu führt, dass Fahrer unter schwierigen Bedingungen arbeiten müssen.
Es ist entscheidend, den Fahrern eine sichere und komfortable Arbeitsumgebung zu bieten, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu steigern. Hier sind sowohl öffentliche Stellen als auch die Unternehmen aufgefordert, zusammenarbeiten, um den Ausbau von Parkplätzen und anderen Infrastruktureinrichtungen voranzutreiben.
Die beschriebenen Herausforderungen erfordern von Speditionen eine strategische Herangehensweise an die Fahrerrekrutierung, einschließlich gezielter Marketing- und Rekrutierungsaktivitäten, Investitionen in die Mitarbeiterbindung, Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Anpassung an technologische Veränderungen, um langfristig qualifizierte Fahrer zu gewinnen und zu halten. Mit der speziellen Recruiting-Software spedijobs unterstützt INNovativ die Mitarbeiteranwerbung von Logistikbetrieben.
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