Personalknappheit ist mittlerweile eines der größten Probleme in der Logistik- und Speditionsbranche. Fast jedes Unternehmen hat damit zu kämpfen. Eine entscheidende Herausforderung, die es bei geringem Angebot an Fach- und Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt zu bewältigen gilt, ist demnach, bestehende qualifizierte Mitarbeiter längerfristig ans eigene Unternehmen zu binden. Nur wenn das gelingt, kann ein Unternehmen optimale und kundenfreundliche Dienstleistungen anbieten, seinen Gewinn maximieren und dabei auch noch die Fluktuation der eigenen Fachkräfte und Mitarbeiter so gering wie möglich halten.
Mit der Abschaffung der Wehrpflicht in Deutschland im Jahr 2011 fiel für viele junge Menschen, die vielleicht am Beruf des LKW-Fahrers interessiert gewesen wären, die Möglichkeit weg, den dafür notwendigen Führerschein kostenlos bei der Bundeswehr zu erwerben. Deshalb müssen Unternehmer in der Logistik diese Ausbildung nun selbst anbieten und durchführen, damit sie im Wettbewerb einer hart umkämpften Branche bestehen können. Denn eine fundierte Ausbildung der Mitarbeiter ist wichtig, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass das Personal motiviert und damit dem Unternehmen langfristig erhalten bleibt. Neben der Notwendigkeit, die entsprechenden Qualifikationsmaßnahmen anzubieten, muss bei den zukünftigen LKW-Fahrern also auch eine grundlegende Motivation und ein Interesse am Beruf, an der Aus- und Weiterbildung geweckt werden, beziehungsweise von Anfang an vorhanden sein. Die Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter im eigenen Unternehmen spielt eine immer bedeutendere Rolle, um der negativen Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, dem sinkenden Engagement, einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation und sich mehrenden Burnout-Erkrankung entgegenwirken zu können. Oder anders ausgedrückt: Mit adäquaten Motivationsmethoden können engagierte und qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Betrieb gehalten werden.
Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte erst einmal eingestellt und trainiert sind, müssen sie unentwegt motiviert werden, damit sich jeder Angestellte bestmöglich für das Unternehmen einsetzt. Grundsätzlich ist dies die Aufgabe der firmeninternen Personalbetreuung, aber selbstverständlich muss auch jede Führungskraft ihren Teil dazu beitragen. Denn auch die Art und Weise der Führung, oder anders ausgedrückt, die Führungsqualität einer Führungskraft hat Auswirkungen darauf, ob sich Mitarbeiter im Unternehmen wohlfühlen. Es gibt nicht nur monetäre Anreize, wie zum Beispiel Akkordlohn, Erfolgsbeteiligungen oder andere Prämien, sondern auch eine Vielzahl weiterer Aspekte, die zu einer besseren Mitarbeitermotivation im Unternehmen beitragen. Sogenannte Soft Facts sind solche Faktoren, die ebenfalls einen nicht unbedeutenden Einfluss auf die Motivation und Einsatzbereitschaft der Angestellten haben können. Dazu zählen beispielsweise das Betriebsklima, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, eine fundierte Karriereplanung ausgewählter Mitarbeiter, gute Aufstiegschancen und Prestige des Unternehmens als Arbeitgeber. Auch eine personalisierte Gestaltung der Arbeitszeit und ein faires Entgelten von geleisteten Überstunden schaffen entsprechende Anreize.
Darüber hinaus streben Menschen immer auch nach einer sinnvollen Tätigkeit. Das Verrichten einer Arbeit wird erleichtert, wenn der Mitarbeiter einen Sinn dahinter erkennen und in einen Gesamtzusammenhang stellen kann. Auch hier spielt das Führungsverhalten des Vorgesetzten eine entscheidende Rolle, denn nicht umsonst heißt es, Lob sei die günstigste Form der Mitarbeitermotivation. Wenn ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter aufbauend loben kann, dann hat er schon zur Hälfte gewonnen. Dies hängt aber von dem von ihm gewählten Führungsstil ab.
Ein patriarchalischer Führungsstil sichert dem Vorgesetzten eine besondere Autorität zu, aber die Mitarbeiter werden nicht in Entscheidungen mit einbezogen, auch wenn er sich sonst um ihr Wohlbefinden kümmert. Ähnlich ist es auch bei einem charismatischen Führungsstil, bei dem der Vorgesetzte die Entscheidungen fällt und dabei von seiner natürlichen Autorität legitimiert wird. Bei diesen Varianten tritt der wohlwollende Aspekt eher in den Hintergrund und die Autorität basiert allein auf einer Machtposition. Anders verhält es sich bei einem unterstützenden Führungsstil, der auch als Coaching bezeichnet wird, wobei die Mitarbeiter Unterstützung von der Führungskraft erhalten und in die Entscheidungsfindung, bei der Einführung von Innovationen und Implementierung neuer Prozesse mit einbezogen werden. Auch wenn der Unternehmer die Entscheidungen letztendlich selbst treffen muss, wird der demokratische Führungsstil von den Mitarbeitenden geschätzt, steigert deren Motivation und fördert die Identifikation mit dem Arbeitgeber.
2-Faktoren-Motivationstheorie nach Frederick Herzberg
Eine bekannte Motivationstheorie ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg. In seiner Studie weist er darauf hin, dass es verschiedene Faktoren gibt, die die Motivation von Menschen bei ihrer Arbeit unterschiedlich stark beeinflussen. Er unterteilt diese Faktoren in zwei Kategorien:
Einerseits gibt es sogenannte intrinsische Motivatoren, also Faktoren, die aus der inneren Überzeugung des Mitarbeiters resultieren. Ein intrinsisch motivierter Angestellter verrichtet seine Arbeit, weil sie ihm Freude macht. Er möchte von sich aus das Unternehmen unterstützen und ist deswegen besonders engagiert. Zudem macht er sich Gedanken über Möglichkeiten, wie er dem Betrieb bei der Weiterentwicklung helfen kann. Die Förderung der Eigenverantwortung, die Anerkennung der Arbeitsleistung, eine gute Chance auf Weiterbildung, Karriereplanung und eine Tätigkeit, die Spaß macht, sind Beispiele dafür, wie die intrinsische Motivation von Mitarbeitern gestärkt werden kann.
Extrinsische Motivation dagegen ist eine durch äußere Faktoren hervorgerufene Form der Motivation. Ein extrinsisch motivierter Angestellter verrichtet seine Arbeit nur aus Angst vor Strafen, drohender Entlassung oder aus Gründen des Gehalts bzw. aufgrund von winkenden Zusatzleistungen bei besonders guter Arbeit. Extrinsische Motivatoren können von Arbeitgebern daher in positiver Weise genutzt werden, um die Motivation von Mitarbeitern zu fördern: Beispiele dafür sind ein angemessener Lohn, ein entsprechend gutes Arbeitsumfeld, angenehmes Betriebsklima und nicht zuletzt auch eine vertrauensvolle Beziehung zum Chef.
Zur Stärkung der extrinsischen Motivation von Mitarbeitern eignen sich in besonderer Weise verschiedene Prämienmodelle, auf die Angestellte mit ihrem Verhalten direkten Einfluss ausüben können. In Speditionsbetrieben wären dies beispielsweise Prämien, die wirtschaftliches Fahren (z. B. Senkung des Kraftstoffverbrauchs), eine niedrige Schadens- und Unfallquote (Geringhalten von Versicherungsprämien), kurze Standzeiten (schnellere Be- und Entladung, kurze Hofzeiten) und guten Service für den Kunden belohnen.
Im Sinne einer erfolgreichen Personalentwicklung ist das Angebot an Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter ein wichtiger Motivationsfaktor. Spedifort, das Lernmanagementsystem speziell für die Speditions- und Logistikbranche, bietet verschiedenste Aus- und Weiterbildungsprogramme, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter langfristig fördern und begeistern können. Wir zeigen Ihnen gern die Funktionsweise und vielfältigen Möglichkeiten von Spedifort in einem Webmeeting anschaulich und mit Praxisbeispielen. Vereinbaren Sie dafür in unserem Kalender ein unverbindliches Erstgespräch, anhand dessen wir unsere Web-Präsentation dann speziell auf Ihren Bedarf ausrichten können.
